Les collaborateurs moteur de transition. #interview

L’engagement des collaborateurs en berne, une pression écologique et le freelancing qui bat tous les records. C’est le triptyque de l’année 2022, auquel les dirigent.e.s doivent faire face coûte que coûte.

Comment faire pour répondre à ces nouvelles attentes, tout en assurant la pérennité de son entreprise ?

On vous explique tout avec cette interview de Bénédicte Delu de Cal, experte en engagement collaborateur et RSE.

Retrouvez les points clés sous la vidéo [durée de lecture : 7 minutes]

« Transiter vers un business model durable », concrètement ça veut dire quoi ?

Transiter vers un business model plus durable c’est intégrer dans sa démarche une feuille de route RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

Une fois mise en place elle vous permet de mesurer vos impacts auprès de l’écosystème, qu’ils soient négatif ou positif.

💡Quand on parle ici d’écosystème, on y place certes l’environnement et surtout toutes les parties prenantes (client, fournisseurs, collaborateurs…).

Transiter vers le « durable » c’est entreprendre toute action en prenant en compte les limites physiques autour de nous et penser à assurer la pérennité de notre business en fonction de ces mêmes limites.

OK, mais est-ce qu’on a vraiment besoin des collaborateurs pour ça ?

Une démarche RSE concerne systématiquement tout son écosystème, les collaborateurs étant en première ligne, avec une place décisive dans cette transition.

Sans eux, l’entreprise ne peut pas mettre en place un plan de transformation, quel qu’il soit.

L’entreprise assure sa durabilité par la synergie entre direction et salariés. Sans elle, c’est tout le business model qui est menacé.

Cette synergie s’exprime à travers la vision de la direction et la compréhension de l’équipe sur les actions à mettre en place, pour réaliser cette vision.

Alors, quelles sont les étapes pour enclencher sa stratégie RSE ?

Il n’existe pas de chemin tout tracé pour démarrer une stratégie RSE. Par contre il existe de bonnes pratiques pour établir sa feuille de route :

• Etablir un dialogue interne le plus fluide possible
• Ce qui mène à une co-construction de la feuille de route. Les collaborateurs doivent être et se sentir impliqués dans la création de cette démarche
• Ces deux premiers points doivent être complétés par une transparence de la gouvernance tout au long du processus.

Cette implication des salariés ne doit surtout pas impacter l’équilibre vie perso/pro, qui est devenu central dans les questions d’engagement.

La RSE dépasse de loin la simple notion d’environnement, c’est échanger avec les parties prenantes sur les enjeux sur lesquels l’entreprise est attendue.

Gardez en tête de bien prioriser les chantiers et faites des points d’étapes pour mesurer l’amélioration continue.

La RSE n’est pas une destination, c’est un chemin.

Comment peut-on suivre l’engagement des collaborateurs ?

Il existe de nombreux KPI* pour suivre ce point.

(* KPI : Key Performance Indicator – Indicateur clé de performance]

Toutefois tous ne sont pas pertinents selon la branche que vous souhaitez évaluer/mesurer.

On peut prendre le nombre d’accidents de travail pour la branche production, par exemple.

Sur le pôle RH il y a l’absentéisme, le turn-over, le recrutement…

L’important est de se doter d’indicateurs pertinents sur les sujets qui peuvent être traités de manières factuelles ou qui peuvent se traduire en projet.

Encore une fois toute cette démarche doit être co-construite avec les collaborateurs, en toute transparence, pour qu’ils prennent pleinement part au projet.

Un « magic trick* » pour embarquer les collaborateurs à coup sûr ?

[* Magic Trick : un truc magique]

Bien qu’il n’y ait pas de formule magique à l’engagement collaborateur, un levier essentiel est souvent négligé : la formation.

Il y a un vrai besoin de monter en compétences. Toutes les fonctions sont de plus en plus techniques et expertes, tout en étant parfois éloigné des sujets de transition.

Cette dissonance entre fonction métier et transition impacte fortement l’implication des collaborateurs, qui perdent le sens entre leurs travaux et la vision de l’entreprise.

Les notions de dérèglement climatique ou de GES (Gaz à Effet de Serre) ne sont pas toujours claires pour les différentes parties prenantes. L’ordre de grandeur et la compréhension des chiffres, ne sont pas innés et peuvent entraîner une incompréhension entre les décideurs et les collaborateurs.

Ce qui casserait la synergie nécessaire à la pérennité de l’entreprise.

La formation apporte aux salariés une prise de conscience entre leurs actes et le résultat final. Elle apporte une prise de hauteur et une richesse pour l’individu, qui peut alors voir son travail comme une contribution à un tout.

Une personne voulant contribuer à la vie de l’entreprise doit passer par cette prise de conscience, qui fait le lien entre le savoir et l’émotionnel. C’est ce qui permet de comprendre le Why.

Pour résumer commencez par introduire des formations de sensibilisation à la transition, puis des formations d’expertise métier, où les sujets de durabilité y sont intégrés.

La transition, un choix vraiment ?

Nous voyons clairement que la question de transition n’est plus descendante uniquement. Toutes les parties prenantes s’en saisissent, jusqu’à faire remonter les sujets à la direction, voire les former dessus.

Ce fut le cas par exemple de Pour un réveil écologique, qui s’est proposé de former les députés de l’Assemblée Nationale.

Les entreprises ne peuvent plus rester en vase clos sans embarquer les parties prenantes, au risque de voir ces dernières partir ou prendre les devants sur des décisions stratégiques.

La première ligne à faire bouger pour passer de la grande démission à la grande transition est notre rapport (en tant qu’espèce) par rapport au vivant.

L’Agence Grain Blanc vous accompagne pour définir la stratégie et un plan d’action précis pour embarquer tous vos collaborateurs.